Työnantajan vastuut häirintätilanteissa

Työantajan velvollisuus on aktiivisesti seurata, tapahtuuko työpaikalla epäasiallista kohtelua tai häirintää. Mikäli näin tapahtuu, työnantaja on velvollinen puuttumaan epäasiallisiin häirintätilanteisiin.  Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslain mukaan kiellettyä on häirintä, joka aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa. Epäasiallinen käytös voidaan tunnistaa häirinnäksi, jos se on jatkuvaa ja järjestelmällistä. Tasa-arvolaki taas kieltää sukupuoleen perustuvan välittömän tai välillisen syrjinnän, joka voi ilmetä seksuaalisena häirintänä.

Myös työntekijällä on velvollisuus huolehtia käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä. Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.

Häirintä voi tapahtua monella tavalla ja häirintää voi olla esim. uhkailu, pelottelu, eristäminen, vähättely tai seksuaalinen häirintä.  Häirintää voi harjoittaa myös työnantaja käyttämällä työnjohto-oikeutta väärin esimerkiksi puuttumalla epäasiallisella tavalla työntekoon tai käyttämällä epäasiallisesti työnjohtovaltaa.  Kaikkea yksittäistä epäasiallista käytöstä ei voi pitää varsinaisena häirintänä. Häirintää ei myöskään ole työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella antama asiallinen palaute tai puuttuminen työsuoritukseen.

Tilanteita voi ennaltaehkäistä laatimalla ennakolta pelisäännöt ja toimintaohjeet kiusaamis- ja häirintätilanteiden varalta. Lisäksi johdon on hyvä tehdä selväksi, että häirintää ei hyväksytä. Häirintätilanteita voi ennaltaehkäistä kouluttamalla esimiehiä häirintätilanteiden tunnistamiseen ja käsittelemiseen. Töiden hyvä organisointi ja selkeä vastuunjako myös edes auttaa sujuvaa yhteistyötä työyhteisössä.

Työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista toimintaa varten työsuojelun toimintaohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset. Toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työkyvyn ylläpitämiseksi on otettava huomioon työpaikan kehittämistoiminnassa ja suunnittelussa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Työsuojeluviranomaiset antavat ohjeita työsuojelusta ja puuttuvat tarvittaessa epäkohtiin. Työturvallisuuslain rikkomisesta on säädetty rangaistus.

Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Lain mukaan kiellettyä on sukupuoleen perustuva välitön ja välillinen syrjintä. Syrjintää on myös seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä.

Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.

Syrjitty henkilö voi vaatia hyvitystä syrjinnästä tasa-arvolain mukaan. Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Lisäksi tasa-arvolain rikkomisesta on säädetty rangaistus. Lisäksi sovellettavaksi voi tulla rikoslain seksuaalirikoksia koskeva lainsäädäntö. Rikosepäilytilanteissa työnantajan on tehtävä rikosilmoitus.

Mikäli toinen työntekijä syyllistyy kiellettyyn häirintää, työoikeudellisena seuraamuksena häirinnästä voi olla huomautus, varoitus, työsuhteen irtisanominen tai purkaminen riippuen tilanteesta sen vakavuudesta. Lisäksi häiritty voi vaatia vaningonkorvausta sekä häiritsijältä että työnantajalta.

Lisää aiheesta 27.2. koulutuksessamme Häirintä, syrjintä ja kiusaaminen työpaikalla

Teksti:

Paula Virri
johtaja, VT

Turun kauppakamari on Varsinais-Suomen alueella elinkeinoelämän edunvalvojana, kouluttajana ja asiantuntijana toimiva organisaatio. Kauppakamari on linkki yritysten ja julkisten päättäjien välillä ja sen toiminta perustuu kauppakamarilakiin ja vapaaehtoiseen jäsenyyteen. Turun kauppakamari on perustettu vuonna 1917 ja se on yksi Pohjoismaiden suurimmista kauppakamareista.

©Turun kauppakamari 2018. Kaikki oikeudet pidätetään. Toteutus Sofokus Oy