Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet pähkinänkuoressa

Teksti: VT, johtaja Paula Virri

Hallitus on ilmoittanut valmistelevansa työsopimuslain muutoksen, jonka tarkoituksena on lieventää henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita alle 20 henkilöä työllistävissä yrityksissä. Henkilökohtaisilla perusteilla tarkoitetaan työntekijästä johtuvia tai hänen henkilöönsä liittyviä perusteita, joiden perusteella työsopimus voidaan irtisanoa. Mitä voimassa oleva laki määrää työsuhteen irtisanomisesta henkilökohtaisella perusteella?

Asiallinen ja painava peruste

Työantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen asiallisesta ja painavasta syystä. Nykylain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan

Henkilöön liittyvänä perusteena voi olla esimerkiksi se, että työntekijä ei selviydy työtehtävistään tai on soveltumaton työhön. Huolimattomuus työssä, sopimaton käytös työssä, työvelvoitteen laiminlyönti, perusteettomat poissaolot tai töistä kieltäytyminen voivat olla irtisanomisen perusteena.

Sairaus irtisanomisperusteena

Pääsääntönä on, että työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma ei ole irtisanomisperuste. Mikäli sairaudesta tai vammasta on kuitenkin seurannut olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn vähentyminen, niin ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, työnantajalla voi olla irtisanomisperuste.

Asiallisena ja painavana perusteena ei myöskään pidetä työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen, työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan eikä turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Varoitus edellytyksenä

Mikäli työntekijä on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, häntä ei kuitenkaan voida irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Mikäli irtisanomisen perusteena on työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, varoitusta ei tarvitse antaa.

 Uudelleensijoittamisen selvittäminen

Ennen kuin työntekijä voidaan irtisanoa, työantajan on työntekijää kuultuaan selvitettävä, onko työntekijä uudelleensijoitettavissa toisiin tehtäviin. Mikäli kyseessä on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitus- ja uudelleensijoittamismenettelyä tarvitse noudattaa.

Turun kauppakamari on Varsinais-Suomen alueella elinkeinoelämän edunvalvojana, kouluttajana ja asiantuntijana toimiva organisaatio. Kauppakamari on linkki yritysten ja julkisten päättäjien välillä ja sen toiminta perustuu kauppakamarilakiin ja vapaaehtoiseen jäsenyyteen. Turun kauppakamari on perustettu vuonna 1917 ja se on yksi Pohjoismaiden suurimmista kauppakamareista.

©Turun kauppakamari 2018. Kaikki oikeudet pidätetään. Toteutus Sofokus Oy