Vaihtelevaa työaikaa koskevat pelisäännöt

Vaihtelevaa työaikaa koskevat uudet työsopimus-, työaika- ja työttömyysturvalain säännökset tulevat voimaan tänään 1.6.2018.  Lainsäädännössä ei ole tähän asti ollut vaihtelevaa työaikaa koskevia säännöksiä ja lakimuutoksilla pyritään parantamaan työntekijän asemaa sekä selkeyttämään pelisääntöjä. Mikäli yrityksessä on käytössä vaihtelevan työajan työsopimuksia, lakimuutos edellyttää työantajalta vaihtelevaa työaikaa koskevien selvitysten tekemistä.

Vaihtelevan työajan vastattava työvoiman tarvetta

Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työsopimuksen ehtoa, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työnantajan tarjoaman työn perusteella työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä tai jossa työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajalle töihin kutsuttaessa. Työnantajan kannalta lakiehdotus tarkoittaa rajoituksia vaihtelevan työajan sopimusten käyttöön, sillä lain mukaan vaihtelevasta työajasta ei saa sopia, jos sopimuksella katettava työantajan työvoiman tarve on kiinteä. Uuden pykälän tarkoituksena on varmistaa, että vaihtelevan työajan sopimuksia käytetään ainoastaan silloin kun työnantajalla on työaikaehtoa vastaavaa työvoimantarvetta.

Lakimuutos ei koske ns. puitesopimusjärjestelyjä, joissa kukin työskentely muodostaa oman määräaikaisen työsuhteen. Lakimuutos ei myöskään koske tilanteita, joissa on sovittu keskimääräinen työaika tai liukuva työaika.

Vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Jos toteutunut työaika edeltäneeltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työantajan todellista työvoiman tarvetta, työantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamista vastaamaan todellista tarvetta. Neuvottelut on käytävä kohtuullisessa ajassa.  Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on kirjallisesti esitettävä perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoiman tarvetta. Työntekijän aloitteesta vaihtelevaa työaikaa voi käyttää, jos työntekijä ei halua kiinteää työaikaa.

Sairausajan palkanmaksun edellytykset

Lakimuutos tuo myös uudet määräyksiä sairausajan palkan maksamiseen vaihtelevan työajan sopimuksissa. Työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairausajan palkkaan työsopimuslain ja työehtosopimusten määräysten mukaisesti.  Vaihtelevaa työaikaa noudatettaessa oikeus sairausajan palkkaan syntyy, jos työkyvyttömyysaikainen työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu taikka olosuhteisiin nähden voidaan pitää selvänä, että työntekijä olisi ollut työkykyisenä töissä. Oikeus sairausajan palkkaan syntyy myös, kun on sovittu kiinteästä työajasta, ja lisätyön määrä on sairausajan alkua viimeksi edeltäneiden kuuden kuukauden aikana keskimäärin ylittänyt sovitun määrän vähintään nelinkertaisesti.

Irtisanomistilanteet

Työnantajan on korvattava irtisanomisajan ansionmenetys, jos työnantajan irtisanomisaikana tarjoama työ alittaa määrältään viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon keskimääräisen työajan. Näin pyritään varmistamaan, että työnantaja tarjoaa työtä myös irtisanomisaikana. Työttömyysturvalakiin tulee lisäksi säännös, jonka mukaan työntekijä saa erota työstä työttömyysturvaoikeutta menettämättä, jos työtä ei ole tosiasiallisesti ole ollut tarjolla.

Suostumus lisätyöhön

Jos työntekijän työsopimuksessa kanssa on sovittu vaihtelevasta työajasta, työnantaja saa työvuoroluetteloon merkityn työajan lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antaman suostumuksen perusteella.

Työnantajan toimenpiteet lakimuutoksen voimaantullessa

Jos vaihtelevaa työaikaa koskevan ehdon sisältävä työsopimus on tehty ennen lain voimaantuloa, työnantajan on annettava työntekijälle selvitys noudatettavan työajan vaihteluvälistä sekä selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimantarvetta. Selvitys on annettava kuuden kuukauden kuluessa lain voimaantulosta. Jos ennen lain voimaantuloa tehty vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto on pienempi kuin työvoiman tarve edellyttää, työnantajan on tarjottava työntekijälle mahdollisuutta muuttaa ehto vastaamaan työnantajan työvoimatarvetta kuuden kuukauden kuluessa lain voimaantulosta.

Teksti:

Turun kauppakamari on Varsinais-Suomen alueella elinkeinoelämän edunvalvojana, kouluttajana ja asiantuntijana toimiva organisaatio. Kauppakamari on linkki yritysten ja julkisten päättäjien välillä ja sen toiminta perustuu kauppakamarilakiin ja vapaaehtoiseen jäsenyyteen. Turun kauppakamari on perustettu vuonna 1917 ja se on yksi Pohjoismaiden suurimmista kauppakamareista.

©Turun kauppakamari 2019. Kaikki oikeudet pidätetään. Toteutus Sofokus Oy