Kilpailukieltosopimus työsuhteessa

Kilpailukieltosopimus on työnantajalle tärkeä ja tarpeellinen työväline liiketoiminnan suojaamiseksi. Kilpailukieltosopimuksen liittyvä sääntely on ajankohtainen tällä hetkellä, sillä selvitysmies Jukka Ahtela antoi kesäkuussa selvityksensä kilpailukielto- ja salassapitosopimuksen käytöstä työsuhteessa. Selvityksen perusteella työministeri aikoo asettaa kolmikantaisen työryhmän selvittämään kilpailukieltoon liittyvän lainsäädännön muutostarpeita.  Selvityksen mukaan kilpailukieltosopimuksia tehdään usein ilman yksilöidympää pohdintaa sen tarpeellisuudesta. Sen sijaan salassapitosopimusten käyttöä koskevia rajoituksia selvitysmies ei nähnyt tarpeellisena.

Työntekijän lojaliteettivelvollisuus

Työsuhteen aikana työntekijällä on lojaliteettivelvollisuus työnantajaansa kohtaan. Työntekijä ei saa harjoittaa tai tehdä toiselle sellaista työtä, joka työn laatu ja työantajan asema huomioon ottaen vahingoittaa hänen työnantajaansa ja sitä on pidettävä työsuhteessa hyvän tavan vastaisena  kilpailukeinona. Työsuhteen aikana työntekijä ei saa myöskään ryhtyä valmistelemaan kilpailevan toiminnan harjoittamista.

Kilpailukieltosopimus työsuhteen päättymisen jälkeen

Kun työsuhde on päättynyt, työntekijällä ei ole enää lojaliteettiin liittyviä velvollisuuksia entistä työnantajaansa kohtaan. Tilannetta voidaan kuitenkin rajoittaa tietyin edellytyksin työntekijän ja työnantajan välillä tehtävällä kilpailukieltosopimuksella, josta säädetään työsopimuslaissa. Kilpailukieltosopimuksen tekeminen onkin yleistynyt viime vuosina samoin kuin liike- ja ammattisalaisuuksien suojaamiseksi tehtyjen salassapitosopimusten.  Kilpailukieltosopimuksen merkitys on kasvanut viime vuosina tietoyhteiskunnan ja työelämän uusien toimintatapojen kehittymisen myötä. Työnantajalla on usein intressiä suojata asiakaskuntansa ja työnantajalla voi olla intressiä estää työntekijää käyttämästä niitä tietoja, joita työntekijä on työssä ollessaan saanut tietoonsa ja joita työntekijä voisi käyttää kilpailijan hyväksi.

Kilpailukieltosopimuksen tekemiselle erityisen painava syy

Työsopimuslain 3 luvun 5.1 §:n mukaan kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan sopimusta, jolla rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa työantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Kilpailukieltosopimuksen solmimiselle tulee olla erityisen painava syy ja sillä voidaan rajoittaa nimenomaan työntekijän oikeutta tehdä työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa, ei mitä tahansa työntekijän tekemää uutta työtä.

Kilpailukieltosopimukseen liittyvää erityisen painavaa syytä arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan toiminnan laatu sekä sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisen tarpeesta tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät.

Tulkinta siitä, milloin kilpailukieltosopimukselle on työsuhteessa erityisen painava syy, voi olla joskus hankalaa. Kilpailukieltosopimus voi olla perusteltu, mikäli työntekijän työhön liittyy tuotekehitys- tai tutkimustoimintaa ja työnantajalla on sellaisia liike- ja ammattisalaisuuksia, joiden merkitys työnantajalle on merkittävä. Myös asiakkuuksien suojaaminen voi olla peruste kilpailukieltosopimukselle. Mitä korkeammassa asemassa työntekijä on, sitä todennäköisempää on, että kilpailukieltosopimus on perusteltu.   Suorittavaa työtä tekevän työntekijän työsuhteessa kilpailukieltosopimus tulee harvemmin kyseeseen.

Milloin kilpailukieltosopimus voidaan tehdä?

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä samassa yhteydessä kuin työsopimus solmitaan tai työsuhteen aikana tai samanaikaisesti kun työsuhteen päättymisestä sovitaan.  Mikäli kilpailukieltosopimus solmitaan vasta sitten kun työsuhde on jo päättynyt, sopimukseen ei sovelleta työsopimuslakia vaan yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita ja oikeustoimilakia sen arvioimiseksi, onko sopimus kohtuullinen.

Kuinka kauan kilpailunrajoitus sitoo työntekijää?

Kilpailukieltosopimus ei voi olla ajaltaan rajoittamaton vaan se voi rajoittaa työntekijää enintään kuusi kuukautta. Mikäli työntekijä saa kohtuullisen korvauksen rajoituksen aiheuttamasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voi olla enintään vuoden. Sopimukseen voidaan liittää sopimusrikkomuksen varalta sopimussakko, joka voi olla enimmäismäärältään vastata työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa.

Huomattava on, että kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä.

Johtavassa asemassa olevat työntekijät

Kilpailukieltosopimuksen keston rajoittaminen ei sovellu sellaisiin työntekijöihin, joiden tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän työnantajansa johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa johtavassa asemassa.

Teksti: Johtaja, varatuomari Paula Virri

Turun kauppakamari on Varsinais-Suomen alueella elinkeinoelämän edunvalvojana, kouluttajana ja asiantuntijana toimiva organisaatio. Kauppakamari on linkki yritysten ja julkisten päättäjien välillä ja sen toiminta perustuu kauppakamarilakiin ja vapaaehtoiseen jäsenyyteen. Turun kauppakamari on perustettu vuonna 1917 ja se on yksi Pohjoismaiden suurimmista kauppakamareista.

©Turun kauppakamari 2019. Kaikki oikeudet pidätetään. Toteutus Sofokus Oy