Pähkinänkuoressa: Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen

Turun kauppakamari teki kevään aikana alueen yrityksille useita kyselyitä liittyen koronan vaikutuksiin yritystoiminnassa. Monet yritykset ovat koronatilanteen takia joutuneet sopeuttamaan toimintaansa.

Milloin toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen voi irtisanoa ja millä perusteilla?

Ensinnäkin työnantaja voi irtisanoa työntekijän toistaiseksi voimassa oleva työsopimuksen, mikäli siihen on olemassa henkilökohtainen peruste taikka taloudellinen tai tuotannollinen syy. Tämän lisäksi on huomioitava irtisanomisperusteita koskeva yleissäännös, jonka mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.

Näin ollen sekä henkilökohtaisen että taloudellisen tai tuotannollisen irtisanomisperusteen kohdalla on täytyttävä edellytys asiallisesta ja painavasta syystä. Edellä mainitut irtisanomisperusteet löytyvät työsopimuslain 7 luvusta ja yhdessä niistä voidaan käyttää nimitystä yleiset päättämisperusteet. Erityisistä päättämisperusteista puhumme puolestaan liikkeen luovutukseen, yrityssaneeraukseen, konkurssiin ja työnantajan kuolemaan liittyvissä irtisanomistilanteissa. Tässä tekstissä huomio kiinnitetään nimenomaisesti taloudelliseen ja tuotannolliseen irtisanomisperusteeseen, eikä esimerkiksi erityisiä irtisanomisperusteita, henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita taikka irtisanomisiin liittyviin menettelyllisiin säännöksiin kiinnitetä sen enempää huomiota.

Taloudellinen tai tuotannollinen irtisanomisperuste vaatii, että tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista taikka työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Oikeuskäytännössä ei ole vakiintunut selkeää linjaa sille, milloin kyseessä on olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt työ. Tämän takia lakiin on otettu kohta, jossa määrätään siitä, milloin irtisanomisperuste ei ainakaan täyty. Työsopimuslain mukaan perustetta irtisanomiseen ei ole, kun töiden uudelleen järjestely ei ole aiheuttanut työn tosiasiallista vähentymistä taikka työnantaja on lähellä työntekijän irtisanomista ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin.

Myöskään asiallisen ja painavan syyn merkitys ei ole yksiselitteisesti määriteltävissä. Kyseisen termin kohdalla on myös mahdollisuus tukeutua taktiikkaan, jonka avulla voimme poistaa seikkoja, jotka eivät ainakaan täytä asiallisen ja painavan syyn edellytyksiä. Ensinnäkin syrjivä peruste ei lähtökohtaisesti voi olla asiallinen ja painava syy. Edellytykset eivät täyty myöskään tilanteessa, jossa irtisanomisperuste olisi ristiriidassa esimerkiksi työnantajan lojaliteettivelvoitteen kanssa.

Lopuksi on vielä syytä huomioida työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus sekä työnantajan velvollisuus työntekijän takaisinottoon tietyissä tilanteissa. Molemmista seikoista on omat säännöksensä työsopimuslaissa. Esimerkiksi työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus pitää sisällään sen, että työntekijän työsopimusta ei saa irtisanoa silloin, jos työntekijä olisi sijoitettavissa taikka koulutettavissa toisiin, esimerkiksi hänen koulutustaan tai kokemustaan vastaavaan työhön.

Teksti:
Lakiasiainassistentti
Pauliina Palmgren

Turun kauppakamari on Varsinais-Suomen alueella elinkeinoelämän edunvalvojana, kouluttajana ja asiantuntijana toimiva organisaatio. Kauppakamari on linkki yritysten ja julkisten päättäjien välillä ja sen toiminta perustuu kauppakamarilakiin ja vapaaehtoiseen jäsenyyteen. Turun kauppakamari on perustettu vuonna 1917 ja se on yksi Pohjoismaiden suurimmista kauppakamareista.

©Turun kauppakamari 2020. Kaikki oikeudet pidätetään. Toteutus Sofokus Oy