Turun kauppakamarin Opi nuorelta korkeakouluopiskelijalta -mentorointiohjelmassa roolit käännetään ympäri. Mentoreina toimivat korkeakouluopiskelijat ja aktoreina kokeneet vaikuttajat. Ohjelmalla pyritään tuomaan esiin nuorten odotuksia, arvoja ja näkemyksiä tulevaisuuden työelämästä. Näin mahdollistetaan eri sukupolvien välinen ymmärrys.
Tässä haastattelussa tunnelmistaan kertovat mentori Titta Yli-Hollo, Lääketieteellinen tekniikka ja terveysteknologia, Turun yliopisto ja aktori, Sr. HR Business Partner Medical Device, Kirsi Vienonen, Radiometer Turku Oy.
Mikä sai teidät lähtemään mukaan Opi nuorelta korkeakouluopiskelijalta -mentorointiohjelmaan ja minkälaisia odotuksia teillä oli ohjelman suhteen?
”Juuri tähän mentorointiohjelmaan meidät sai hakeutumaan sen uusi tulokulma mentorointiin. Perinteiselle mentorointiohjelmalle käänteinen asetelma oli kutkuttava idea. Odotuksena tälle mentorointiohjelmalle oli saada konkreettisia ideoita monimuotoisemman työkulttuurin tukemiseen. Jo ensimmäisten tapaamisten keskustelut ovat olleet silmiä avaavia”, Yli-Hollo ja Vienonen pohjustavat.
”Mentorin näkökulmasta on ollut kiinnostavaa päästä jo opiskelijana kurkistamaan urallaan pidemmälle edenneen näkövinkkeliin”, Yli-Hollo lisää.
Mitä olette oppineet toisiltanne tähän mennessä TAI mikä on ollut merkittävin yhteinen oivalluksenne tähän mennessä?
”Merkittävimpiä yhteisiä oivalluksia keskustelujen kautta on ollut, että aiemmin on ajateltu vahvemmin, että yksilön tehtävä on mukautua työpaikan tarjoamaan muottiin ja kulttuuriin, mutta tämä on muuttunut. Nykyään myös työyhteisön on tultava vähän vastaan. Nykyaikainen organisaatio adaptoituu, eikä vain sanele toimintamalleja työntekijöilleen.”
”Toinen yhteinen oivallus tähän liittyen on se, että hintalappu ei kuitenkaan ole iso toimenpiteille, joilla organisaatiosta tulee muokkautuvampi, vaan kyse on edelleen työelämän perusasioista ja yhteisymmärryksen/yhteistyön edistämisestä avoimuuden ilmapiirin tukemisen kautta”, Yli-Hollo ja Vienonen kertovat.
Miten yrityksissä voitaisiin paremmin yhdistää kokemus ja nuoret näkökulmat arjen työssä?
”Kokemuksen ja uusien näkökulmien yhdistyminen edellyttää toimivaa keskustelu- ja palautekulttuuria, joka taas vaatii avoimuuden ilmapiiriä. Nämä muovautuvat yhdessä, työntekijöiden jokapäiväisten pienten valintojen kautta. Työkyvyn tukemiseen ja työterveyteen liittyvissä asioissa avoimuus on keskeistä, sillä ei tulisi olla asioita, joista ei voisi keskustella”, Yli-Hollo ja Vienonen painottavat.
Mitä konkreettista aktori on lähtenyt kokeilemaan omassa organisaatiossaan mentorointikeskustelujen pohjalta?
”Työn alla on inklusiivinen/inklusiivisuutta edistävä johtamisohjelma työuran eri vaiheisiin”, Vienonen avaa.
Miltä hyvä työpaikka näyttää nuoren näkökulmasta – ja miten se rakentuu arjessa? Toteutuuko tämä mielestänne yritysten arjessa?
”Työn sosiaalinen merkitys koetaan tärkeäksi. Kahvitaukojen kuulumiskierrokset tai viikoittaisiin palavereihin sisällytetyt työ- ja henkilökohtaiset kuulumiset luovat tilaa jakaa ajatuksia ja kuulumisia haluamassaan laajuudessa”, Yli-Hollo kertoo.
”Arjen johtamisessa säännölliset kohtaamiset esihenkilön ja perehdyttäjän kanssa luovat turvallisen oppimisympäristön nuorelle. Molemminpuolinen palautteen antaminen vahvistaa organisaatiokulttuuria ja luo edellytykset jatkuvalle parantamiselle. Uskon, että rakenteet ovat kunnossa, mutta pyrkimys luoda “hyvä työpaikka” vaatii jatkuvaa ja säännöllistä keskustelua henkilöstön kanssa – niin nuorten kuin vähän pidemmällä työurallaankin olevien kanssa. Yhteisöllisyys ja jaetut arvot syntyvät kohtaamisista – niille täytyy järjestää nuorten maailmaan sopivat puitteet”, Vienonen avaa.
Mitä työnantajat voisivat tehdä konkreettisesti vahvistaakseen työpaikkansa vetovoimaa nuorten silmissä?
”Vastuullisuus ja eettisyys ovat nuorille tärkeitä, ja niiden tulee myös näkyä käytännössä yrityksen toiminnassa. Nuorille työpaikan vetovoimatekijöitä voivat olla pitkät työsuhteet (eli ns. pätkäsopimusten välttäminen) sekä etenemismahdollisuudet ja niiden toteutuminen, sillä nämä osoittavat tehdyn työn arvostusta konkreettisesti. Työpaikan tunnettuuden vahvistamiseksi konkreettisia keinoja voisivat olla esimerkiksi opiskelijoiden rekrymessuille osallistuminen ja työharjoittelupaikkojen tarjoaminen”, Yli-Hollo avaa.
”Jaan Titan näkemyksen vastuullisuuden ja eettisyyden merkityksestä – tarvitaan vastuullisuusviestintää nuoret tavoittavissa kanavissa, siellä missä nuoret ovat. Oppilaitosyhteistyö, yhteiset projektit ja tutustumiskäynnit yrityksiin tunnettuuden lisäämiseksi lienevät niitä ensimmäisiä toimenpiteitä”, Vienonen pohtii.