“Sinä vankan kokemuksen omaava myynnin ammattilainen, joka hallitset asiakassuhteiden johtamisen ja myyntistrategioiden kehittämisen, omaat kokemusta esihenkilötyöstä ja myyntitiimin motivoinnista. Tunnet myynnin ja asiakassuhteiden hallintaan ja tehostamiseen liittyvät järjestelmät ja pystyt kehittämään yrityksen ja asiakkaiden käytäntöjä. Meillä olisi avoinna näköalapaikka, hyvät työsuhde-edut ja kohtalainen palkka.”
Hakemuksia tulee, mutta juuri se oikea jää löytymättä. Ilmoituksessa termi “kohtalainen palkka” rajaa hakijoiden ulkopuolelle kokeneet ammattilaiset, jotka määrittävät arvonsa korkeammalle. Samaan aikaan oppilaitoksista valmistuu nuoria, jotka hallitsevat myynnin teorian ja hieman käytäntöäkin, tuntevat joitakin järjestelmiä, mutta juuri ne työkalut, joita yritys hyödyntää, ovat vielä oppimatta. Kokemusta esihenkilötyöstä ei vielä ole. Näin hakijoiden osaaminen ei vastaa yrityksen odotuksia, oikea tekijä jää löytymättä ja kohtaanto-ongelma on valmis.
Kysyimme kesäkuussa jäsenyrityksiltämme Varsinais-Suomen elinkeinoelämän kilpailukyky -kyselyssä, mikä on alueen suurin työvoimahaaste. Selkeäksi ”voittajaksi” vaihtoehdoista nousi ”Alueella saatavissa oleva työvoima ei vastaa yrityksen tarpeisiin = kohtaanto-ongelma”. Tämän vastausvaihtoehdon valitsi reilut 39 prosenttia vastaajista (N 224). Seuraavaksi yleisin vaihtoehto oli ”En osaa sanoa” 33 prosentin kannatuksella. Muut vaihtoehdot keräsivät ääniä huomattavasti vähemmän, 1–11 prosenttia.
Kohtaanto-ongelma tarkoittaa sitä, että osaajia on määrällisesti tarjolla, mutta heidän osaamisensa ei laadullisesti vastaa yritysten tarpeita. Työnhakijat etsivät töitä ja yritykset tekijöitä, mutta odotukset eivät kohtaa eikä yhteensopivaa paria löydy.
Syitä ongelmaan on monia. Työelämä muuttuu nopeasti, ja uusia osaamistarpeita syntyy nopeammin kuin koulutusjärjestelmä ehtii niihin reagoimaan – koulutus ei siis vastaa käytännön tarpeisiin. Lisäksi yritysten odotukset ja työpaikkailmoituksiin kirjatut osaamisvaateet tai ajateltu palkkataso voivat olla epärealistisia.
Usein haetaan valmista osaajaa, eikä muisteta, että juuri työ tekijäänsä opettaa. Hiljattain valmistunut ja uusimmat teoriat tunteva innokas nuori voisikin olla juuri se, joka levittää innostusta organisaatiossa ja kehittää käytäntöjä, eikä vain tyydy siihen, että tehdään kuten aina ennenkin on tehty.
Toisaalta myös työnhakijoiden toiveet eivät aina ole realistisia. Ei ole halua tai mahdollisuutta muuttaa työn perässä, vaihtaa alaa, tai hypätä uuteen rooliin, vaikka esimerkiksi husky-farmin liiketoimintajohtajalle tai koiravaljakkokuskille ei Varsinais-Suomessa ole kysyntää.
Kohtaanto-ongelman seurauksena yritykset eivät saa osaavaa työvoimaa ja kasvu hidastuu. Oppilaitokset kouluttavat osaajia, jotka eivät työllisty ja resursseja menee hukkaan. Työnhakijat jäävät ilman töitä ja turhautuminen, pahimmillaan syrjäytyminen, kasvaa. Valtio maksaa työttömyyskorvauksia eikä saa palkkatuloista veroja. Kohtaanto-ongelmassa on lopulta pääosin vain häviäjiä, ja siksi toimivat keinot sen ratkaisemiseksi olisi ehdottoman tärkeitä.
Aina on kuitenkin toivoa, niin tässäkin asiassa. Yhteistyö on yksi ratkaisun avaimista. 67 prosenttia kesäkuun kyselyyn vastanneista yrityksistä kertoi tehneensä viimeisen kolmen vuoden aikana yhteistyötä oppilaitosten kanssa. Vastauksista käy ilmi, että oppilaitosyhteistyö on monipuolista. Yleisin mainittu oppilaitosyhteistyön muoto ovat työharjoittelut ja työssäoppimispaikat. Oppisopimuskoulutuskin mainitaan usein. Yritykset tarjoavat opiskelijoille myös opinnäytetöitä ja projektimahdollisuuksia sekä kehityshankkeita. Lisäksi yritykset osallistuvat oppilaitosten tapahtumiin, tarjoavat mahdollisuuksia yritysvierailuihin tai vaihtoehtoisesti toimivat itse vierailevina luennoitsijoina.
Oppilaitosyhteistyötä koskevissa avovastauksissa kritisoidaan opiskelijoiden puutteellista osaamista ja esitetään toiveita laajempaan teoriaopetukseen ennen harjoittelujaksoja tai valmistumista. Yksi ratkaisu olisi viedä yhteistyötä enemmän opetussisältöjen suunnitteluun ja tuoda keskusteluissa esiin osaamista, jota valmistujilta odotetaan. Toki tätä jo tehdäänkin, mutta oppilaitokset ovat varmasti tämän kaltaiseen yhteistyöhön vielä laajemmin vastaanottavaisia. Alueella on useita oppilaitoksia yhteen kokoavia foorumeja, jotka ottavat mielellään mukaan elinkeinoelämän edustajia.
Toinen keino kohtaanto-ongelman ratkaisemiseksi on kattavat jatkuvan oppimisen palvelut ja niiden aktiivinen hyödyntäminen. Tarvitaan nopeasti nykyhetken ja tulevaisuuden tarpeisiin reagoivia, ketteriä täydennyskoulutuksia, lyhytkursseja ja monipuolisia oppimispolkuja, jotka vastaavat työelämän todellisiin toiveisiin. Tarvitaan myös ketteriä yksilöitä, jotka tarttuvat koulutusmahdollisuuksiin ja ylläpitävät, laajentavat ja kehittävät osaamistaan niin työuran aikana kuin sen ollessa katkollakin.
Yritysten tulee tarkastella ennakoivasti tulevaisuuden osaamistarpeita. Minkälaisia muutoksia henkilöstössä on tapahtumassa esimerkiksi eläköitymisen takia, ja minkälaiselle osaamiselle on tarvetta lähitulevaisuudessa tai pidemmällä aikajänteellä? Voisiko olemassa olevan henkilöstön koulutuksella sekä ennakoivalla rekrytoinnilla vastata näihin tarpeisiin? Työ- ja elinkeinotoimisto kuulee varmasti mielellään yritysten tulevaisuuden rekrytointitarpeista. Yhteistyötä voisi siis tehdä myös siihen suuntaan. Ennakoivasti on myös hyvä muistaa, että oikeiden osaajien löytäminen muuttuu entistä haastavammaksi siinä vaiheessa, kun työvoiman kysyntä ja pula osaajista jälleen kasvaa.
Kohtaanto-ongelma ei ratkea itsestään, mutta on ratkaistavissa. Tarvitaan kykyä ja rohkeutta uudistaa ja uudistua, joustavuutta, ennakointia sekä yhteistyötä ja vuorovaikutusta eri tahojen välillä. Blogi Kohtaanto-ongelma ei ratkea itsestään, mutta on ratkaistavissa. Tarvitaan kykyä ja rohkeutta uudistaa ja uudistua, joustavuutta, ennakointia sekä yhteistyötä ja vuorovaikutusta eri tahojen välillä. Tarvitaan varmasti myös kehityshankkeita ja modernimpia järjestelmiä osaajien ja avoimien paikkojen kohdentamiseksi. Siinäpä pähkinä, josta riittää pureskeltavaa useammalle toimijalle.
