Palkka-avoimuusdirektiivi on yksi tämän hetken työelämän puhutuimmista EU-uudistuksista. Johtava juristi Kirsi Parnila, Helsingin seudun kauppakamari vastaa.
Sen tavoitteena on vahvistaa naisten ja miesten samapalkkaisuuden toteutumista lisäämällä palkkauksen läpinäkyvyyttä rekrytoinnissa, työsuhteen aikana ja tietyissä tilanteissa myös työnantajan raportoinnissa. EU:n tasolla direktiivin täytäntöönpanon määräaika on 7.6.2026.
Suomessa direktiivin kansallista täytäntöönpanoa on valmisteltu pääasiassa tasa-arvolain muutoksilla. Valmistelun aikataulu on kuitenkin liikkunut useaan otteeseen työryhmän esityksen jälkeen hallituksen esityksen aikataulu on siirtynyt, ja valtioneuvoston kevään 2026 lainsäädäntösuunnitelmassa esitykselle arvioitiin viikkoa 11/2026, kun taas ministeriön hanketietopalvelussa arvioitu uusi esittelyviikko on viikko 16/2026. Vaikka tavoitteena on edelleen saattaa muutokset voimaan direktiivin määräaikaan mennessä, voimaantulon aikatauluun liittyy vielä epävarmuutta ja käytännössä myös viiveen mahdollisuus.
Yrityksille viesti on silti jo nyt selvä: palkka-avoimuus ei ole vain tulevaa raportointia vaan ennen kaikkea sitä, että palkkauksen perusteiden, työn vaativuuden arvioinnin ja palkkakehityksen kriteerien on oltava aiempaa selkeämpiä, johdonmukaisempia ja paremmin perusteltuja.
Mikä palkka-avoimuusdirektiivi on?
Palkka-avoimuusdirektiivi on EU-sääntelyä, jonka tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuuden toteutumista naisten ja miesten välillä. Direktiivillä pyritään puuttumaan perusteettomiin palkkaeroihin lisäämällä palkkauksen läpinäkyvyyttä ja tehostamalla oikeussuojakeinoja.
Tarkoittaako tämä sitä, että kaikkien palkat tulevat julkisiksi?
Ei tarkoita. Palkka-avoimuuden tarkoitus ei ole tehdä jokaisen yksittäistä palkkaa julkiseksi vaan lisätä läpinäkyvyyttä palkkauksen perusteisiin ja mahdollistaa samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavan palkan vertailu sukupuolten välillä. Suomen valmistelua koskevassa STM:n aineistossa on nimenomaisesti todettu, ettei palkka-avoimuus tarkoita kaikkien palkkatietojen julkisuutta.
Mitä rekrytoinnissa muuttuu?
Direktiivin mukaan työnhakijalle on annettava tieto tehtävän alkupalkasta tai palkkahaarukasta riittävän ajoissa, esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai ennen haastattelua. Työnantaja ei myöskään saa kysyä hakijan aiempaa palkkahistoriaa.
Mitä työntekijä voi pyytää työsuhteen aikana?
Työntekijällä on oikeus saada tietoa omasta palkkatasostaan sekä sukupuolen mukaan eritellyistä keskimääräisistä palkkatasoista niissä työntekijäryhmissä, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä. Lisäksi työntekijällä on oikeus saada tietoa palkkauksen ja palkkakehityksen perusteista, joiden on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Koskeeko uudistus kaikkia työnantajia?
STM:n valmisteluaineiston mukaan palkkaraportointia ja mahdollista yhteistä palkka-arviointia koskevat velvoitteet kohdistuvat vähintään 100 työntekijää työllistäviin työnantajiin.
Direktiivin mukaan vähintään 100 työntekijän työnantajille tulee velvollisuus raportoida sukupuolten palkkaeroista. Yli 250 työntekijän työnantajilla raportointi on vuosittaista ja 100–249 työntekijän työnantajilla kolmen vuoden välein. Jos palkkaero ylittää 5 prosenttia eikä sitä voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla syillä, työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin.
Mitä tarkoittaa sama tai samanarvoinen työ?
Direktiivissä ei tarkastella vain saman nimikkeen tehtäviä. Myös erilaiset työtehtävät voivat olla samanarvoisia, jos niiden vaativuus on kokonaisuutena sama. Arvioinnissa korostuvat muun muassa osaaminen, kuormitus, vastuu ja työolot sekä muut työn kannalta merkitykselliset, sukupuolineutraalit tekijät.
Mitä yritysten kannattaa tehdä jo nyt?
Yritysten kannattaa jo tässä vaiheessa käydä läpi palkkausjärjestelmät, työn vaativuuden arviointi, tehtäväkohtaiset palkkaperusteet sekä mahdolliset palkkaeroja selittävät kriteerit. Käytännössä valmistautuminen tarkoittaa sitä, että palkkaus on pystyttävä perustelemaan johdonmukaisesti, objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti. Tämä on järkevää riippumatta siitä, kuuluuko työnantaja myöhemmin varsinaisen raportointivelvollisuuden piiriin.
Voiko voimaantulo vielä viivästyä?
Tästä ei ole tällä hetkellä varmaa virallista vahvistusta, mutta valmisteluaikataulun venymisen perusteella viivästyminen on mahdollista. Direktiivin EU-tason määräaika on 7.6.2026, mutta Suomen kansallisen toteutuksen lopullinen voimaantuloaikataulu tarkentuu vielä lainsäädäntöprosessin edetessä.
Juttu on julkaistu Turun kauppakamarin verkkolehdessä 2/2026
Turun kauppakamarin jäsenille maksutonta neuvontaa