Hallitus on antanut esityksen, jossa henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevaa työsopimuslain 7 luvun 2 §:ää ehdotetaan muutettavaksi vuoden 2026 alusta.
Uudistuksen selkeä tavoite on madaltaa irtisanomiskynnystä, jotta erityisesti pienet ja keskisuuret yritykset uskaltaisivat rekrytoida rohkeammin.
Työnantajilla olisi jatkossa aiempaa suoraviivaisemmat mahdollisuudet puuttua tilanteisiin, joissa työntekijän työsuoritus tai esimerkiksi käyttäytyminen ei vastaa työnantajan perusteltuja odotuksia.
Irtisanomiskynnyksen tulkintaa ja arviointia tukemaan lakiin lisättäisiin esimerkkiluettelo irtisanomiseen oikeuttavista syistä. Kyse on kuitenkin jatkossakin aina kokonaisharkinnasta, jossa otetaan huomioon työntekijän menettelyn vakavuus sekä muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten työntekijän asema ja tehtävien luonne, työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta, työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi (kuten riittävä ohjeistaminen), työnantajan henkilöstömäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Mikä muuttuu?
1. ”Asiallinen ja painava” syy korvataan ”asiallisella syyllä”. Painavuus poistuu.
2. Työntekijän rikkomuksilta ja laiminlyönneiltä ei enää vaadittaisi vakavuutta ja rikotulta velvollisuudelta olennaisuutta.
3. Työntekijän aiempi moitittava menettely voidaan ottaa huomioon nykyistä laajemmin.
4. Vaikka alisuoriutumista ei (alkuperäisestä ehdotuksesta poiketen) sisällytetty pykälän esimerkkiluetteloon, se säilyy irtisanomisperusteena kuten ennenkin. Muutoksen tavoitteen mukaisesti myös alisuoriutumisen osalta irtisanomiskynnys täyttyy aiempaa helpommin, kun pykälän sanamuoto muuttuu.
5. Työnantajan velvollisuus selvittää, olisiko työntekijä irtisanomisen vaihtoehtona sijoitettavissa muuhun työhön yhtiössä, supistuisi koskemaan vain niitä tilanteita, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat heikentyneet (esim. sairauden, vamman tai ammattipätevyyden menettämisen vuoksi).
6. Tulevaa oikeuskäytäntöä ohjataan nimenomaisella tavoitteella madaltaa irtisanomiskynnystä.
Siirtymäsäännöksen mukaan työntekijän irtisanomiseen sovelletaan kuitenkin vanhaa, eli vuoden 2025 loppuun asti voimassa olevaa säännöstä, jos irtisanomisen perusteena oleva menettely on tapahtunut kokonaisuudessaan ennen lakimuutoksen voimaantuloa.
Mikä ei muutu?
• Ensin varoitus
Vaikka irtisanomiskynnys madaltuisi, varoitus säilyy edelleen irtisanomisen edellytyksenä, ellei kyse ole niin vakavasta menettelystä, ettei työnantajalta kohtuudella voida edellyttää ns. toisen mahdollisuuden antamista.
• Työsopimuksen purkuperuste (työsopimuslaki 8 luku 1 §)
Työsopimuksen purkaminen edellyttää jatkossakin erittäin painavaa syytä. Tältä osin lakia ei ehdoteta muutettavan. Purkuperuste on siis jatkossakin ”työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakava rikkominen tai laiminlyönti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.” Tällaisia syitä ovat esimerkiksi varastaminen, väkivalta, työstä kieltäytyminen, työturvallisuusmääräyksen vakava laiminlyönti, työnantajan liikesalaisuuden tahallinen paljastaminen tai työnantajan liiketoiminnan tahallinen vahingoittaminen.
Mitä muutos tarkoittaa ja mitä seuraavaksi tapahtuu?
Henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta poistuu todennäköisesti kuukauden päästä kolme sanaa: painava, olennainen ja vakava. Se, mikä ei sanoja poistamalla kuitenkaan muutu on, että työnantaja ei lähtökohtaisesti jatkossakaan irtisano työntekijää, joka on tehnyt työnsä huolellisesti, täyttänyt työnantajan perustellut odotukset ja kohtelee työkavereitaan, esihenkilöitään sekä yhtiön asiakkaita ja yhteistyökumppaneita hyvin.
Irtisanomisperusteelta on laissa aiemmin edellytetty asiallisuutta ja painavuutta. Tästä lähtökohdasta irtisanomisperusteen käsillä olosta on riidelty vuosikymmeniä ja oikeuskäytäntöä on runsaasti. Oikeuskäytäntöön perehtyneelle on varsin selvää, mikä jatkossakin riittää. Huomioiden muutoksen tavoite madaltaa irtisanomiskynnystä, muutoksen tulee näkyä myös tuomioistuinten ratkaisuissa, jotta lakimuutoksen tavoite ei jäisi toteutumatta. Uuden oikeuskäytännön varaan lasketaan paljon. Tuomioistuinten käsittelyajat huomioiden todennäköisesti ensimmäinen ratkaisu saadaan korkeimmasta oikeudesta ratkaisunumerolla X:2027. Sekin ottaa kantaa aineelliseen totuuteen vain yhdenlaisissa olosuhteissa. Oikeusohjeita odotellessakin liiketoiminnan pitää yrityksissä pyöriä, työsuhdejuristien pitää osata asiakkaitaan neuvoa ja päätöksiä pitää uskaltaa tehdä.
Selvää on ainakin se, että tänäkin vuonna irtisanomisperusteeksi kelpaava menettely on irtisanomisperuste jatkossakin. Lisäksi selvää on se, että myös osa sellaisesta menettelystä, joka ei tänään riitä irtisanomisperusteeksi, tulee riittämään ensi vuonna.
Irtisanomisesta ei tee helppoa tai vaikeaa se, mitä lakipykälässä lukee. Irtisanominen on aina vaikeaa, epämieluisaa ja aiheuttaa vaivaa sekä kuluja. Kukaan esihenkilö ei halua joutua irtisanomaan työntekijää eikä pitää työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaista kuulemistilaisuutta, ellei se ole aivan välttämätöntä. Muutos ei siis johda valtakunnalliseen irtisanomisaaltoon, ja työntekijän suoja säilyy edelleen vahvana.
Kirjoittaja:
Laura-Maria Poikela
asianajaja, osakas
Inventio Asianajotoimisto Oy